Mitarbeiter Aktien Optionen (Esops) Und Beschränkte Aktien Bewertung Effekte Und Konsequenzen

Eine gemeinnützige Mitgliedschaft Organisation, die unvoreingenommene Informationen und Forschung auf breit angelegte Mitarbeiter Aktienpläne Die National Center for Employee Ownership (NCEO) ist eine selbsttragende Non-Profit-Mitgliedschaft Organisation, die praktische Ressourcen und objektive, zuverlässige Informationen über Mitarbeiter Aktienbesitz Pläne (ESOPs) , Aktienbeteiligungspläne und Eigentumskultur. Wir sind der Hauptverleger und Forschungsquelle auf dem Gebiet, halten Dutzende von Webinars und in-Person-Treffen jährlich und bieten Dienstleistungen für unsere Tausende von Mitgliedern und anderen. Weiterlesen. Registrieren Sie sich jetzt für unsere Jahreskonferenz (Denver, April 482116) Melden Sie sich jetzt für unsere 2017 Konferenz in Denver, CO. Unsere 2016 Konferenz in Minneapolis ausverkauft, mit über 1.660 Teilnehmern. Neu aktualisierte Datenbank aller ESOPs in den USA Unsere bundesweite Datenbank der ESOP-Unternehmen. Neu aktualisiert mit den aktuellsten Daten aus der U. S. Department of Labor, ist jetzt zum Kauf erhältlich. Die neue Datenbank umfasst 6.932 Pläne und bietet Sponsor-Adressen, Brancheninformationen, Planteilnehmerzählungen, Asset-Summen und vieles mehr. Auch regionale Datenbanken, die Pläne in den neun U. S. Census Divisionen enthalten, sind ebenfalls verfügbar. Finde mehr heraus. Neue Publikationen zu ESOPs Innovationen im Employee Ownership Award Deadline Extended Wir haben den Bewerbungstermin für die 2017 Innovationen im Employee Ownership Award bis Dienstag, den 21. Februar, erweitert. Der Award würdigt innovative Unternehmens - und Kulturpraktiken, die sich aus einer engagierten Belegschaft von Mitarbeitern und Ideen ergeben, die die Aktie an eine verbesserte Unternehmenskultur oder - leistung anpassen. Indem sie diese Ideen mit der Gemeinschaft teilen, strebt diese Auszeichnung an, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu ermutigen, weiter zu innovieren. 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Jede Art von Plan bietet den Mitarbeitern eine besondere Berücksichtigung in Preis oder Bedingungen. Wir decken hier nicht einfach den Mitarbeitern das Recht, Aktien zu kaufen, wie jeder andere Investor würde. Aktienoptionen geben den Mitarbeitern das Recht, eine Anzahl von Aktien zu einem festgesetzten Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren in die Zukunft zu kaufen. Restricted Stock und seine engen relativen beschränkten Aktieneinheiten (RSUs) geben den Mitarbeitern das Recht, Aktien zu erwerben oder zu erhalten, per Geschenk oder Kauf, sobald bestimmte Beschränkungen, wie etwa eine bestimmte Anzahl von Jahren gearbeitet oder ein Leistungsziel erfüllt sind, erfüllt sind. Phantom-Aktien zahlt einen künftigen Cash-Bonus gleich dem Wert einer bestimmten Anzahl von Aktien. Aktienwertsteigerungsrechte (SARs) bieten das Recht auf die Erhöhung des Wertes einer bestimmten Anzahl von Aktien, die in Bar oder Aktien gezahlt werden. Mitarbeiterbeteiligungspläne (ESPPs) bieten den Mitarbeitern das Recht, Aktien der Gesellschaft zu erwerben, in der Regel mit einem Abschlag. Aktienoptionen Ein paar Schlüsselkonzepte helfen bei der Definition, wie Aktienoptionen funktionieren: Übung: Der Kauf von Aktien nach einer Option. Ausübungspreis: Der Preis, zu dem die Aktie gekauft werden kann. Dies wird auch als Ausübungspreis oder Stipendienpreis bezeichnet. In den meisten Plänen ist der Ausübungspreis der Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Gewährung des Zuschusses. Spread: Der Unterschied zwischen dem Ausübungspreis und dem Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Ausübung. Option Begriff: Die Länge der Zeit, die der Mitarbeiter die Option halten kann, bevor er abläuft. Vesting: Die Anforderung, die erfüllt sein muss, um das Recht zu haben, die Option - in der Regel Fortsetzung der Dienstleistung für einen bestimmten Zeitraum oder die Sitzung eines Leistungsziels - auszuüben. Ein Unternehmen gewährt eine Mitarbeiteroption, um eine angegebene Anzahl von Aktien zu einem festgelegten Stipendienpreis zu erwerben. Die Optionen werden über einen bestimmten Zeitraum oder einmal bestimmte Einzel-, Gruppen - oder Unternehmensziele erfüllt. Einige Unternehmen setzen zeitgesteuerte Wartepläne, erlauben aber Optionen, um früher zu wetten, wenn Leistungsziele erfüllt sind. Einmal ausgeübt kann der Mitarbeiter die Option zum Stichtag jederzeit über die Optionsfrist bis zum Verfallsdatum ausüben. Zum Beispiel könnte ein Mitarbeiter das Recht erhalten, 1.000 Aktien zu 10 pro Aktie zu kaufen. Die Optionen Weste 25 pro Jahr über vier Jahre und haben eine Laufzeit von 10 Jahren. Wenn die Aktie steigt, zahlt der Mitarbeiter 10 pro Aktie, um die Aktie zu kaufen. Der Unterschied zwischen dem 10 Stipendienpreis und dem Ausübungspreis ist der Spread. Wenn die Aktie nach sieben Jahren auf 25 geht und der Mitarbeiter alle Optionen ausübt, beträgt der Spread 15 pro Aktie. Arten von Optionen Optionen sind entweder Anreizaktienoptionen (ISOs) oder nichtqualifizierte Aktienoptionen (NSOs), die manchmal auch als nichtstatutarische Aktienoptionen bezeichnet werden. Wenn ein Mitarbeiter eine NSO ausübt, ist die Ausbreitung der Ausübung dem Arbeitnehmer als ordentliches Einkommen steuerpflichtig, auch wenn die Aktien noch nicht verkauft werden. Ein entsprechender Betrag ist vom Unternehmen abziehbar. Es besteht keine gesetzlich vorgeschriebene Haltedauer für die Aktien nach Ausübung, obwohl die Gesellschaft einen verhängen kann. Ein nachträglicher Gewinn oder Verlust auf die Aktien nach Ausübung wird als Kapitalgewinn oder - verlust besteuert, wenn der Optionsgegenstand die Aktien verkauft. Eine ISO ermöglicht es einem Arbeitnehmer, die Besteuerung auf die Option vom Ausübungszeitpunkt bis zum Verkaufsdatum der zugrunde liegenden Aktien zu verzögern und (2) Steuern auf den Gesamtgewinn an Kapitalertragsraten und nicht auf ordentliche Erträge zu zahlen Steuersätze. Für die ISO-Behandlung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein: Der Arbeitnehmer muss mindestens ein Jahr nach dem Ausübungstag und für zwei Jahre nach dem Stichtag halten. Nur 100.000 Aktienoptionen können in jedem Kalenderjahr erstmals ausgeübt werden. Dies wird durch die Option Marktwert am Stichtag bewertet. Es bedeutet, dass nur 100.000 in Zuschuss Preis Wert kann in Anspruch genommen werden, um in einem Jahr ausgeübt werden. Wenn es eine überlappende Ausübung gibt, wie es geschehen würde, wenn die Optionen jährlich gewährt werden und die Schüttung allmählich ausgeübt werden, müssen die Unternehmen die herausragenden ISOs verfolgen, um sicherzustellen, dass die Beträge, die unter verschiedenen Stipendien vergeben werden, in einem Jahr nicht mehr als 100.000 betragen werden. Jeder Teil eines ISO-Zuschusses, der die Grenze überschreitet, wird als NSO behandelt. Der Ausübungspreis darf nicht unter dem Marktpreis der Gesellschaftsbestände am Tag des Zuschusses liegen. Nur Mitarbeiter können sich für ISOs qualifizieren. Die Option muss nach einem von den Aktionären genehmigten schriftlichen Plan erteilt werden, der angibt, wie viele Aktien im Rahmen des Plans als ISO ausgegeben werden können, und identifiziert die Klasse der Angestellten, die zur Erlangung der Optionen berechtigt sind. Optionen müssen innerhalb von 10 Jahren nach dem Datum des Vorstands der Annahme des Plans erteilt werden. Die Option muss innerhalb von 10 Jahren nach dem Tag der Gewährung ausgeübt werden. Wenn zum Zeitpunkt der Gewährung der Arbeitnehmer mehr als 10 der Stimmrechte aller ausstehenden Aktien der Gesellschaft besitzt, muss der ISO-Ausübungspreis mindestens 110 des Marktwertes der Aktie zu diesem Zeitpunkt betragen und darf keine Laufzeit von mehr als fünf Jahren. Wenn alle Regeln für ISOs erfüllt sind, dann wird der eventuelle Verkauf der Aktien als qualifizierende Disposition bezeichnet und der Mitarbeiter zahlt langfristige Kapitalertragsteuer auf die gesamte Wertsteigerung zwischen dem Zuschusspreis und dem Verkaufspreis. Das Unternehmen nimmt keinen Steuerabzug, wenn es eine qualifizierte Disposition gibt. Wenn jedoch eine disqualifizierende Disposition vorliegt, ist die Ausbreitung der Ausübung dem Arbeitnehmer zu den ordentlichen Einkommensteuersätzen am häufigsten, weil der Arbeitnehmer die Anteile ausübt und verkauft, bevor er die erforderlichen Haltedauer erfüllt. Eine Erhöhung oder Verringerung des Aktienwertes zwischen Ausübung und Verkauf wird mit Kapitalertragsraten besteuert. In diesem Fall kann die Gesellschaft die Ausbreitung auf die Ausübung abziehen. Jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter ISOs ausübt und die zugrunde liegenden Aktien bis zum Ende des Jahres nicht verkauft, ist der Spread auf der Option bei der Ausübung ein Vorzugsgegenstand für die Zwecke der alternativen Mindeststeuer (AMT). So, obwohl die Aktien nicht verkauft worden sind, verlangt die Übung, dass der Mitarbeiter den Gewinn auf die Ausübung, zusammen mit anderen AMT-Präferenzposten, um zu sehen, ob eine alternative Mindeststeuerzahlung fällig ist. Im Gegensatz dazu können NSOs an alle Mitarbeiter, Direktoren, Berater, Lieferanten, Kunden usw. ausgegeben werden. Für NSOs gibt es jedoch keine besonderen Steuervorteile. Wie eine ISO gibt es keine Steuer auf die Gewährung der Option, aber wenn es ausgeübt wird, ist die Spanne zwischen dem Zuschuss und Ausübungspreis steuerpflichtig als ordentliches Einkommen. Das Unternehmen erhält einen entsprechenden Steuerabzug. Anmerkung: Ist der Ausübungspreis des NSO geringer als der Marktwert, so unterliegt er den aufgeschobenen Entschädigungsregelungen nach § 409A des Internal Revenue Code und kann bei der Ausübung und dem Optionsempfänger, der Strafen unterliegt, besteuert werden. Ausübung einer Option Es gibt mehrere Möglichkeiten, eine Aktienoption auszuüben: Durch die Verwendung von Bargeld zum Erwerb der Aktien, durch den Austausch von Aktien, die der Besitzer bereits besitzt (oft als Aktien-Swap bezeichnet), indem er mit einem Börsenmakler arbeitet, um einen gleichzeitigen Verkauf zu tätigen, Oder durch die Ausführung einer Sell-to-Cover-Transaktion (diese letzteren werden oft als bargeldlose Übungen bezeichnet, obwohl dieser Begriff tatsächlich auch andere Übungsmethoden enthält, die hier beschrieben werden), die effektiv dafür sorgen, dass die Aktien verkauft werden, um den Ausübungspreis zu decken und eventuell die Steuern Jede einzelne Firma kann jedoch nur eine oder zwei dieser Alternativen vorsehen. Private Unternehmen bieten keine Verkaufs - oder Verkaufsstellen an, und nicht selten die Ausübung oder den Verkauf der erworbenen Aktien durch Ausübung, bis die Gesellschaft verkauft oder öffentlich vergeben wird. Rechnungslegung Nach den Regeln für Aktienbeteiligungspläne, die im Jahr 2006 wirksam werden sollen (FAS 123 (R)), müssen die Unternehmen ein Optionspreismodell verwenden, um den Barwert aller Optionspreise zum Zeitpunkt der Gewährung zu berechnen und dies als Aufwand anzuzeigen Ihre Gewinn - und Verlustrechnung Der errechnete Aufwand sollte auf der Grundlage der Erfahrungserfahrung angepasst werden (so unbelastete Anteile gelten nicht als Entschädigung). Restricted Stock Restricted Stock Pläne bieten den Mitarbeitern das Recht, Aktien zu marktüblichen Werten oder einem Abschlag zu erwerben, oder Mitarbeiter können Aktien kostenfrei erhalten. Allerdings sind die Anteile Angestellten erwerben nicht wirklich ihre noch - sie können nicht in Besitz von ihnen, bis bestimmte Beschränkungen verfallen. Am häufigsten verfällt die Ausübungsbeschränkung, wenn der Arbeitnehmer für eine bestimmte Anzahl von Jahren für das Unternehmen weiter arbeitet, oft drei bis fünf. Zeitbasierte Einschränkungen können alle auf einmal oder allmählich verfallen. Eventuelle Einschränkungen könnten jedoch eingelegt werden. Das Unternehmen könnte z. B. die Aktien beschränken, bis bestimmte Unternehmens-, Abteilungs - oder Einzelleistungsziele erreicht sind. Bei beschränkten Aktieneinheiten (RSU) erhalten die Angestellten keine Aktien, bis die Beschränkungen auslaufen. In der Tat sind RSUs wie Phantom-Aktien in Aktien statt Bargeld abgewickelt. Bei eingeschränkten Aktienprämien können Unternehmen entscheiden, ob sie Dividenden zahlen, Stimmrechte abgeben oder dem Arbeitnehmer weitere Vorzugsaktien geben sollen, um Aktionär vor der Ausübung zu sein. (Mit RSUs auslöst die Besteuerung an den Arbeitnehmer unter den Steuerregelungen für die aufgeschobene Entschädigung.) Wenn die Arbeitnehmer beschränkte Bestände erhalten, haben sie das Recht, die sogenannte § 83 (b) Wahl zu machen. Wenn sie die Wahl treffen, werden sie zu den gewöhnlichen Einkommensteuersätzen auf das Schnäppchenelement der Auszeichnung zum Zeitpunkt der Gewährung besteuert. Wurden die Anteile dem Arbeitnehmer einfach gewährt, so ist das Schnäppchenelement ihr voller Wert. Ist eine Gegenleistung gezahlt, so beruht die Steuer auf dem Unterschied zwischen dem bezahlten und dem Marktwert zum Zeitpunkt des Zuschusses. Wenn der volle Preis bezahlt wird, gibt es keine Steuer. Jede künftige Änderung des Wertes der Aktien zwischen der Einreichung und dem Verkauf wird dann als Kapitalgewinn oder - verlust besteuert, nicht ordentliches Einkommen. Ein Arbeitnehmer, der keine 83 (b) Wahl trifft, muss die ordentlichen Ertragsteuern auf den Unterschied zwischen dem für die Aktien gezahlten Betrag und ihrem Marktwert zahlen, wenn die Beschränkungen auslaufen. Nachfolgende Wertänderungen sind Kapitalgewinne oder - verluste. Die Empfänger von RSUs sind nicht berechtigt, § 83 (b) Wahlen zu treffen. Der Arbeitgeber erhält einen Steuerabzug nur für Beträge, auf die die Arbeitnehmer Einkommenssteuern zahlen müssen, unabhängig davon, ob ein Abschnitt 83 (b) Wahl erfolgt ist. A § 83 (b) Wahl hat ein gewisses Risiko. Wenn der Arbeitnehmer die Wahl trifft und die Steuer bezahlt, aber die Beschränkungen niemals vergehen, erhält der Angestellte nicht die gezahlten Steuern, noch erhält der Angestellte die Anteile. Restricted Stock Accounting Parallels Option Buchhaltung in den meisten Punkten. Wenn die einzige Einschränkung die zeitbasierte Ausübung ist, sind die Unternehmen für beschränkte Bestände verantwortlich, indem sie zunächst die Gesamtentschädigungskosten zum Zeitpunkt der Vergabe bestimmen. Es wird jedoch kein Optionspreismodell verwendet. Wenn dem Arbeitnehmer einfach 1.000 beschränkte Aktien im Wert von 10 pro Aktie gegeben werden, dann werden 10.000 Kosten erfasst. Wenn der Mitarbeiter die Aktien zum beizulegenden Zeitwert kauft, wird keine Gebühr erhoben, wenn ein Rabatt vorliegt, der als Kosten gilt. Die Kosten werden dann über den Zeitraum der Ausübung amortisiert, bis die Beschränkungen verfallen. Da die Rechnungslegung auf den anfänglichen Kosten basiert, werden Unternehmen mit niedrigen Aktienkursen feststellen, dass eine Ausübungspflicht für die Vergabe ihre Buchhaltungskosten sehr gering sein wird. Wenn die Ausübung von der Leistung abhängig ist, schätzt das Unternehmen, wann das Leistungsziel wahrscheinlich erreicht wird und erkennt den Aufwand über die erwartete Wartezeit. Wenn die Performance-Bedingung nicht auf Aktienkursbewegungen basiert, wird der Betrag, der anerkannt wird, für Prämien angepasst, die nicht erwartet werden, um zu weste oder die niemals Weste, wenn sie auf Aktienkursbewegungen basiert, ist es nicht angepasst, um Auszeichnungen zu widerspiegeln, die arent erwartet wird Oder nicht weste Die beschränkte Bestandsaufnahme unterliegt nicht den neuen Rechnungsabgrenzungsregeln, doch die RSU sind. Phantom Stock und Stock Appreciation Rights Stock Scoring Rechte (SARs) und Phantom Stock sind sehr ähnliche Konzepte. Beide im Wesentlichen sind Bonuspläne, die nicht Aktien, sondern eher das Recht auf eine Auszeichnung auf der Grundlage der Wert der Gesellschaft Aktien, daher die Begriffe Anerkennung Rechte und Phantom zu erhalten. SARs stellen dem Arbeitnehmer in der Regel eine Bar - oder Bestandszahlung zur Verfügung, die auf der Erhöhung des Wertes einer bestimmten Anzahl von Aktien über einen bestimmten Zeitraum beruht. Phantom Stock bietet eine Bar - oder Aktienprämie auf der Grundlage des Wertes einer bestimmten Anzahl von Aktien, die am Ende eines bestimmten Zeitraums ausgezahlt werden soll. SARs können nicht ein bestimmtes Abrechnungsdatum wie Optionen haben, können die Mitarbeiter Flexibilität haben, wann sie sich entscheiden, die SAR auszuüben. Phantom-Aktien können Dividenden gleichwertige Zahlungen anbieten SARs nicht. Wenn die Auszahlung erfolgt ist, wird der Wert der Auszeichnung als ordentliches Einkommen an den Arbeitnehmer besteuert und ist dem Arbeitgeber abziehbar. Einige Phantompläne bedingen den Erhalt der Auszeichnung bei der Erfüllung bestimmter Ziele wie Umsatz, Gewinne oder andere Ziele. Diese Pläne beziehen sich oft auf ihre Phantom-Aktie als Performance-Einheiten. Phantom-Aktien und SARs können an jedermann vergeben werden, aber wenn sie im Großen und Ganzen an die Angestellten ausgegeben werden und ausgelegt sind, bei der Kündigung auszahlen zu können, besteht die Möglichkeit, dass sie als Ruhestandspläne gelten und unter staatlichen Ruhestandsregeln stehen. Sorgfältige Planstrukturierung kann dieses Problem vermeiden. Weil SARs und Phantompläne im Wesentlichen Cash-Boni sind, müssen Unternehmen herausfinden, wie man für sie bezahlen kann. Auch wenn die Auszeichnung in Aktien ausgezahlt wird, werden die Mitarbeiter die Anteile verkaufen, zumindest in ausreichender Höhe, um ihre Steuern zu zahlen. Ist das Unternehmen nur ein Versprechen zu zahlen, oder hat es wirklich beiseite legen die Mittel Wenn die Auszeichnung auf Lager bezahlt wird, gibt es einen Markt für die Aktie Wenn es nur ein Versprechen ist, werden die Mitarbeiter glauben, dass der Nutzen ist so phantom wie die Stock Wenn es in echten Mittel für diesen Zweck beiseite gesetzt wird, wird das Unternehmen nach Steuern Steuern beiseite legen und nicht im Geschäft. Viele kleine, wachstumsorientierte Unternehmen können es sich nicht leisten, dies zu tun. Der Fonds kann auch einer Überschuss der kumulierten Ertragssteuer unterliegen. Auf der anderen Seite, wenn Angestellte Anteile erhalten, können die Aktien durch Kapitalmärkte bezahlt werden, wenn das Unternehmen öffentlich oder durch Erwerber geht, wenn das Unternehmen verkauft wird. Phantom Stock und Cash-Settled SARs unterliegen der Haftungsrechnungslegung, dh die damit verbundenen Buchhaltungskosten werden erst abgerechnet, wenn sie auszahlen oder auslaufen. Bei den Cash-Settled-SARs wird der Vergütungsaufwand für Prämien jedes Quartal unter Verwendung eines Optionspreismodells geschätzt, das dann aufgetaucht wird, wenn die SAR für Phantom-Aktien abgewickelt wird. Der Basiswert wird jedes Quartal berechnet und durch das endgültige Abrechnungsdatum aufgerichtet . Phantom-Aktien werden in gleicher Weise behandelt wie aufgeschobene Barausgleich. Im Gegensatz dazu, wenn eine SAR auf Lager abgewickelt wird, dann ist die Buchhaltung die gleiche wie für eine Option. Die Gesellschaft muss den beizulegenden Zeitwert des Zuschusses festschreiben und den Aufwand über die erwartete Dienstzeit verrechnen. Wenn die Auszeichnung leistungsorientiert ist, muss das Unternehmen abschätzen, wie lange es dauert, bis das Ziel erreicht ist. Wenn die Leistungsmessung an den Aktienkurs der Gesellschaft gebunden ist, muss sie ein Optionspreismodell verwenden, um festzustellen, wann und ob das Ziel erfüllt ist. Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) Mitarbeiterbeteiligungspläne (ESPPs) sind formale Pläne, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, über einen Zeitraum (in der Regel als Angebotszeitraum), in der Regel aus steuerpflichtigen Abrechnungsabzügen, Geld zu bezahlen Die Angebotsfrist. Die Pläne können nach § 423 Internal Revenue Code oder nicht qualifiziert werden. Qualifizierte Pläne erlauben es den Mitarbeitern, Kapitalgewinnbehandlungen für etwaige Gewinne aus im Rahmen des Plans erworbenen Aktien zu erwerben, wenn ähnliche Regeln wie für ISOs erfüllt sind, vor allem, dass die Aktien für ein Jahr nach Ausübung der Kaufoption und zwei Jahre nach dem Ausüben gehalten werden Der erste Tag der Angebotsfrist. Qualifizierende ESPPs haben eine Reihe von Regeln, vor allem: Nur Mitarbeiter des Arbeitgebers, der die ESPP und Mitarbeiter von Mutter - oder Tochtergesellschaften unterstützt, können teilnehmen. Die Pläne müssen von den Aktionären innerhalb von 12 Monaten vor oder nach der Annahme der Pläne genehmigt werden. Alle Mitar - beiter mit zweijähriger Dienstzeit sind einzubeziehen, wobei bestimmte Ausschlüsse für Teilzeit - und Zeitarbeitskräfte sowie hochkompensierte Mitarbeiter zulässig sind. Mitarbeiter, die mehr als 5 des Grundkapitals des Unternehmens besitzen, können nicht einbezogen werden. Kein Mitarbeiter kann mehr als 25.000 Aktien anbieten, basierend auf dem Marktwert des Aktienmarktes zu Beginn des Angebotszeitraums in einem Kalenderjahr. Die Höchstlaufzeit eines Angebotszeitraums darf 27 Monate nicht überschreiten, es sei denn, der Kaufpreis basiert nur auf dem Marktwert zum Zeitpunkt des Kaufs, in welchem ​​Fall die Angebotsfristen bis zu fünf Jahre betragen können. Der Plan kann bis zu 15 Ermäßigungen auf den Preis am Anfang oder Ende des Angebotszeitraums oder eine Wahl des unteren der beiden vorsehen. Pläne, die diesen Anforderungen nicht entsprechen, sind nicht qualifiziert und tragen keine besonderen steuerlichen Vorteile. In einem typischen ESPP, Mitarbeiter anmelden in den Plan und bezeichnen, wie viel wird von ihren Gehaltsschecks abgezogen werden. Während eines Angebotszeitraums haben die teilnehmenden Arbeitnehmer regelmäßig von ihrer Bezahlung abgezogen (auf einer nachsteuerlichen Basis) und in der vorgesehenen Konten zur Vorbereitung des Aktienkaufs gehalten. Am Ende des Angebotszeitraums werden alle Teilnehmer, die Fonds angelegt werden, verwendet, um Aktien zu kaufen, in der Regel mit einem bestimmten Rabatt (bis zu 15) aus dem Marktwert. Es ist sehr verbreitet, einen Rückblick zu haben, in dem der Preis, den der Mitarbeiter zahlt, auf dem niedrigeren des Preises zu Beginn des Angebotszeitraums oder dem Preis am Ende des Angebotszeitraums basiert. Normalerweise erlaubt ein ESPP den Teilnehmern, sich aus dem Plan zurückzuziehen, bevor die Angebotsfrist endet und ihre kumulierten Mittel an sie zurückgegeben werden. Es ist auch üblich, dass Teilnehmer, die in dem Plan bleiben, um die Rate ihrer Abrechnungsabzüge im Laufe der Zeit zu ändern. Arbeitnehmer werden erst dann besteuert, wenn sie die Aktie verkaufen. Wie bei Anreizaktienoptionen gibt es eine einjährige Haltedauer, um für eine besondere steuerliche Behandlung zu qualifizieren. Wenn der Arbeitnehmer mindestens ein Jahr nach dem Kaufdatum und zwei Jahre nach Beginn des Angebotszeitraums die Aktie hält, gibt es eine qualifizierte Veranlagung, und der Arbeitnehmer zahlt die ordentliche Einkommensteuer auf den geringeren (1) seine tatsächliche Gewinn und (2) die Differenz zwischen dem Aktienwert zu Beginn des Angebotszeitraums und dem ermäßigten Preis zu diesem Zeitpunkt. Jeder andere Gewinn oder Verlust ist ein langfristiger Kapitalgewinn oder - verlust. Ist die Haltedauer nicht erfüllt, besteht eine disqualifizierende Vereinbarung, und der Arbeitnehmer zahlt eine ordentliche Einkommensteuer auf die Differenz zwischen dem Kaufpreis und dem Aktienwert ab dem Kaufdatum. Jeder andere Gewinn oder Verlust ist ein Kapitalgewinn oder - verlust. Wenn der Plan zum Zeitpunkt der Ausübung nicht mehr als 5 Abzinsung des Marktwertes der Aktien vorsieht und kein Rückblick hat, gibt es keine Entschädigungsgebühr für Rechnungslegungszwecke. Ansonsten müssen die Prämien für die gleiche Art von Aktienoptionen berücksichtigt werden. Entwicklung Aktienoptionen (ESOPs) und Restricted Stock: Bewertungseffekte und Konsequenzen In den letzten zehn Jahren haben sich die Unternehmen zunehmend auf Mitarbeiteroptionen und eingeschränkte Bestände ( Oft mit Handelsbeschränkungen) als Teil der Vergütungspakete. Ein Teil dieser Tendenz ist auf den Eintritt von jungen, bargeldarmen Technologiefirmen in den Markt zurückzuführen, von denen viele Eigenkapital nutzen müssen, weil sie keine Wahl haben. Allerdings haben viele größere Marktkapitalisierungsunternehmen, die sich leisten können, eine Barausgleichszahlung zu leisten, eine aktienbasierte Vergütung als eine Möglichkeit zur Angleichung der Verwaltungsinteressen an die Aktionärsinteressen verwendet. In dieser Arbeit beginnen wir mit Blick auf Motive, gut und schlecht, für die Verwendung von Equity-basierte Vergütung und Trends in den letzten Jahren. Wir wenden uns dann an die Rechnungslegungsregeln, alt und neu, die regeln, wie die Eigenkapitalvergütung erfasst und gemeldet wird. Schließlich betrachten wir, wie man am besten Mitarbeiteroptionen und eingeschränkte Bestände sowohl Vergangenheit als auch Interessenten in Discounted Cash Flow und relative Bewertungsmodelle integrieren kann. In den vergangenen Jahren haben sich viele Unternehmen auf eine aktienbasierte Vergütung für ihre Mitarbeiter verlagert. Es ist nicht ungewöhnlich für Firmen, Millionen von Optionen jährlich nicht nur für Top-Manager, sondern auch zu niedrigeren Mitarbeitern zu gewähren. Diese Optionen schaffen einen potenziellen Wert abnehmenden Überhang über gemeinsame Aktienwerte. Was früher eine einfache Praxis war, den geschätzten Eigenkapitalwert durch die Anzahl der ausstehenden Aktien zu dividieren, um zu einem Wert je Aktie zu gelangen, ist zu einer erschreckenden Übung geworden. Analysten kämpfen mit der bestmöglichen Anpassung der Anzahl der ausstehenden Aktien (und dem Wert je Aktie) für die Möglichkeit, dass es in Zukunft mehr Aktien gibt. Sie versuchen, diesen Verwässerungseffekt durch die teilweise verwässerte oder vollständig verwässerte Anzahl der im Umlauf befindlichen Aktien zu erfassen. Wie wir in dieser Arbeit sehen werden, ergeben diese Ansätze oft irreführende Schätzungen des Wertes pro Aktie und wir schlagen einen klugen Umgang mit Mitarbeiteroptionen vor. Wir erforschen auch andere Formen der Eigenkapitalvergütung, einschließlich der Verwendung von beschränkten und uneingeschränkten Aktienzuschüssen an das Management und die Auswirkungen dieser Zuschüsse auf den Wert je Aktie. Wie möglich, reduzieren diese Aktienzuwendungen den Wert des Eigenkapitals an bestehende Aktionäre und müssen bei der Bewertung berücksichtigt werden. Equity Based Compensation Es gibt drei Formen der Eigenkapitalvergütung. Die älteste und am meisten etablierte ist es, Aktien oder Eigenkapital in der Firma an Management, Mitarbeiter oder andere Parteien als Entschädigung zu geben. Diese zweite ist eine Variante mit Stammaktien und Eigenkapitalzuschüssen an Arbeitnehmer, mit der Beschränkung, dass diese Aktien nicht beansprucht werden können und für einen Zeitraum nach den Zuschüssen gehandelt werden können. Die dritte ist Aktienoptionen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, Aktien in der Firma zu einem bestimmten Preis über einen Zeitraum zu kaufen, die in der Regel auch mit Einschränkungen kommen. In den vergangenen Jahrzehnten ist die aktienbasierte Vergütung zu einem größeren Teil der gesamten Entschädigung der Mitarbeiter geworden, zunächst bei den US-Firmen und in jüngster Zeit auch in anderen Märkten. Es gibt drei wesentliche Faktoren hinter diesem Trend: 1. Aktionärs-Manager-Ausrichtung: Da die börsennotierten Unternehmen reif sind und größer werden, haben sich die Interessen der Aktionäre (die diese Firmen besitzen) und Führungskräfte (die diese Firmen betreiben) abweichen. Die daraus resultierenden Agenturkosten wurden in der Literatur weitgehend erforscht. In einer vorläufigen Arbeit argumentieren Jensen und Meckling, dass Manager, die in 4 ihren besten Interessen handeln, oft Maßnahmen ergreifen, die den Aktionärswert zerstören.1 Forscher haben gezeigt, dass Manager, die ihren eigenen Geräten überlassen sind, zu viel Geld ansammeln, zu wenig ausleihen und machen Schlechte Investitionen und Akquisitionen. Die Bereitstellung von Eigenkapital in der Firma an Führungskräfte kann das Agenturproblem reduzieren, indem man Führungskräfte eher wie Aktionäre denken lässt. 2. Knappheit der Bargeld: Die Verschiebung zur Eigenkapitalvergütung war bei Technologiefirmen in den USA am stärksten ausgeprägt. Insbesondere junge Technologiefirmen traten in den 1990er Jahren in den Markt ein, viele mit wenig berichten über Einnahmen oder Erträge. Angesichts ihrer Bargeldbeschränkungen war die einzige Art und Weise, in der diese Firmen an den Mitarbeitern anziehen und festhalten konnten, indem sie ihnen eine nicht zahlungswirksame Vergütung anboten, in der Regel mit der einzigen Wertwährung, die sie hatten, was ihr Eigenkapital war. 3. Arbeitnehmerbeteiligung: Die meisten Eigenkapitalvergütung kommt mit der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer für eine Zeitspanne (die Wartezeit) bei der Firma bleibt, um die Entschädigung in Anspruch zu nehmen. Arbeitnehmer, die Optionen oder beschränkte Aktien als Entschädigung erhalten, sind daher eher mit einer Firma zu bleiben, vor allem, wenn sie einen großen Teil ihres Gesamtvermögens darstellt.2 4. Rechnungswesen und Steuerliche Behandlung: Der Umstieg auf Eigenkapitalvergütung wurde gefördert und gefördert Rechnungslegungsstandards, die Unternehmen, die Equity-basierte Vergütungen verwenden, viel großzügiger (durch Berichterstattung höherer Erträge) als Unternehmen, die Cash-basierte Vergütung verwenden, und durch Steuergesetze, die steuerliche Vorteile für Unternehmen, die Optionen verwendet, um Mitarbeiter zu belohnen, Von den drei Formen der Eigenkapitalvergütung stellt die Verwendung von Stammaktien die wenigsten Probleme aus einer Bewertungsperspektive dar. Der Wert der Vorratsbeteiligung wird als Entschädigungsaufwand (bei der Gewährung des Zuschusses) behandelt und die Anzahl der Aktien erhöht sich im Unternehmen. Aktienoptionszuschüsse und beschränkte Bestände schaffen schwierigere Probleme für Analysten, 1 Jensen, M. C. Meckling, W. H. 1976. Theorie der Firma: Managementverhalten, Agenturkosten und Eigentümerstruktur. Journal of Financial Economics 3, 305-360 2 Ein zusätzlicher Vorteil der Verwendung von Aktienoptionen, um Mitarbeiter zu entschädigen ist, dass ihr Wert am höchsten ist, wenn der Sektor gut läuft und alternative Beschäftigungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter am größten sind. So werden die Kosten für die Umstellung von Arbeitsplätzen am größten sein, wenn die Möglichkeit, dies zu tun, am höchsten ist. Für eine ausführlichere Diskussion über dieses Motiv und einige empirische Beweise, siehe P. Oyers und S. Schaefer, 2004, Warum einige Firmen geben Optionen für alle Mitarbeiter eine empirische Untersuchung von alternativen Theorien. Journal of Financial Economics, v75, pg 99-132. 5 sowohl in Bezug auf die Erfassung des Ergebnisses in jeder Periode als auch in der Aufwertung mit Werten pro Aktie. In den folgenden Abschnitten werden wir zunächst auf Aktienoptionen schauen und dann unsere Aufmerksamkeit auf eingeschränkte Bestände stellen. I. Mitarbeiteroptionen Unternehmen nutzen Aktienoptionen, um Führungskräfte sowie andere Mitarbeiter zu belohnen. Es gibt zwei Effekte, die diese Optionen auf den Wert je Aktie haben. Einer wird durch bereits erteilte Optionen erstellt. Diese Optionen, von denen einige heute Ausübungswert haben, reduzieren den Wert des Eigenkapitals pro Aktie, da ein Teil des bestehenden Eigenkapitals in der Firma zur Beendigung dieser eventuellen Optionsübungen aufgehoben werden muss. Die andere ist die Wahrscheinlichkeit, dass diese Unternehmen Optionen auf einer kontinuierlichen Basis nutzen werden, um Mitarbeiter zu belohnen oder zu kompensieren. Diese erwarteten Optionszuschüsse reduzieren den Teil der erwarteten zukünftigen Cashflows, die den bestehenden Aktionären zuzurechnen sind, und damit den Wert je Aktie heute. In den folgenden Abschnitten werden wir zunächst die Trends bei der Verwendung von Mitarbeiteraktienoptionen und die Arten von Firmen betrachten, in denen Optionszuschüsse am größten sind. Wir werden auch die Merkmale der Mitarbeiteroptionen untersuchen und wie sie historisch berücksichtigt wurden. Wir werden den Abschnitt abschließen, indem wir die Debatte darüber wiederholen, ob Mitarbeiteraktienoptionen als Aufwand erfasst werden sollen und die neuen Rechnungslegungsvorschriften, die Optionszuschüsse regeln. Die Größe des Optionsüberhangs Die Verwendung von Optionen in Management-Vergütungspaketen ist für Unternehmen nicht neu. Viele Firmen in den 1970er und 1980er Jahren initiierten optionale Vergütungspakete, um Top-Manager dazu zu bewegen, mehr wie die Aktionäre zu denken. Was unterscheidet sich von den neueren Optionszuschüssen, vor allem bei Technologiefirmen Eines davon ist, dass die Managementverträge bei diesen Firmen viel stärker auf Optionen gewichtet sind als bei anderen Firmen. Die zweite ist, dass die Mangel an Bargeld in diesen Firmen bedeutet, dass Optionen nicht nur für Top-Manager gewährt werden, sondern auch für Mitarbeiter durch die Organisation, so dass die Gesamtoption viel größer gewährt wird. Die dritte ist, dass einige der kleineren Unternehmen Optionen als Währung verwendet haben, um Betriebskosten zu erfüllen und für Lieferungen zu zahlen. 6 Market Wide Trends Es gibt eine Reihe von verschiedenen Statistiken, auf die wir hinweisen können, dass das Wachstum der Aktienoptionskompensation zeigt. Die einfachste Maßnahme ist die Anzahl der ausstehenden Aktienoptionen in Prozent der ausstehenden Aktien, die auch als Optionsüberhang bezeichnet werden. Das Investor Responsibility Research Center (IRRC), ein unabhängiger Wachhund für Aktionäre, schätzte, dass der Überhang für die 1500 Unternehmen, die er verfolgt hat, 17 Jahre alt war (einschließlich der SampP 500, Mid Cap und kleinere Cap-Aktien) im Jahr 2003, von 15,7 im Vorjahr Jahr lag der Mittelwert für den Überhang bei 16,3, gegenüber 14,8 im Vorjahr. Abbildung 1 gliedert den von IRRC berechneten Überhang von 1997 bis 2004: Während kleinere Unternehmen eine höhere Anzahl von Optionen haben, die sich als größere Marktkapitalgeber auszeichnen, haben sogar die größeren Marktkapitalgesellschaften in der SampP 500 einen Optionsüberhang von 16,4 gemeldet. Die Durchdringlichkeit der Optionen ist auch in der Anzahl der Unternehmen zu sehen, die Optionen für das Management gewähren und in der Zahl, wo die ausstehenden Optionen einen sehr hohen Prozentsatz der ausstehenden Aktien darstellen. Im Jahr 2003 berichtete die IRRC im Jahr 2003, dass fast 90 der Unternehmen in ihrer Stichprobe einige Optionen überhängen 7 und dass 67 Unternehmen (ca. 4,6 der Stichprobe) mehr als 40 Überhang hatten, von 3,6 im Jahr 2002 und 3 im Jahr 2001. Ein weiteres Maß für die Reichweite von Optionen ist die Anzahl der Mitarbeiter, die Optionen als Teil der Pakete erhalten. Das National Center for Employee Ownership schätzte, dass fast 3 Millionen Mitarbeiter im Jahr 2000 Optionen im Rahmen einer Entschädigung erhielten, von weniger als einer Million im Jahr 1990 und rund 10 Millionen Beschäftigte in diesem Jahr Aktienoptionen. Dies wird durch die nationale Kompensationsbefragung des Bureau of Labor Statistics im März 2003 unterstützt, in der berichtet wurde, dass etwa 8 aller Mitarbeiter Optionen als Entschädigung erhalten haben. Die Zahl war für Angestellte (ca. 12) viel höher als bei den Angestellten (6) und den Servicemitarbeitern (2). Ungeachtet der jüngsten Versuche, Optionszuschüsse zu erweitern, blieben sie bei den Firmen stark belastet. Im Jahr 2002 betrug der Wert der dem CEO und den Top-5-Managern bei SampP 500-Unternehmen gewährten Optionen etwa 9,5 der gesamten Optionszuschüsse.3 Die Entscheidung des Financial Accounting Standards Board, alle Unternehmen zu verpflichten, die Aufwendungen zu verlängern , Ab 2006, hat begonnen, eine Auswirkung auf Optionszuschüsse zu haben. Im Jahr 2004 berichtet IRRC einen Rückgang des Optionsüberhangs bei allen US-Unternehmen und stellt fest, dass Unternehmen ihre Option Zuschussverfahren im Lichte der Aktionärsmissbrauch neu untersuchen. Wer verwendet Optionen Die IRRC-Studie, zitiert in der letzten Sektion, kategorisiert Unternehmen in 10 Wirtschaftssektoren und untersuchte die Größenordnung der Optionen Überhang in jedem Sektor. Technologie-Unternehmen hatten den größten durchschnittlichen Überhang von 24,4 im Jahr 2003, von 20,8 im Vorjahr. Utility - und Energieunternehmen hatten den kleinsten Überhang im Durchschnitt von durchschnittlich weniger als 8 im Jahr 2003. Diese Unterschiede verbreiteten sich während des Technologie-Booms Ende der 1990er Jahre mit dem Aufkommen von Internet - und neuen Technologiefirmen. Hall und Murphy, in ihrer Studie über die Probleme im Zusammenhang mit der Verwendung von Mitarbeiter Aktienoptionen, Bericht über Option 3 Hall, B. J. und K. J. Murphy, 2003, Das Problem mit Aktienoptionen, Working Paper, NBER. Sie bemerken, dass der CEO und der Top-Management-Anteil der Optionen von etwa 15 in den frühen 1990er Jahren auf weniger als 10 im Jahr 2002 gesunken ist. 8 Zuschüsse in der alten Wirtschaft und neue Wirtschaftsfirmen von 1993 bis 2002. Abbildung 2 fasst ihre Ergebnisse zusammen: Die Unterschiede zwischen Sektoren können nicht überraschen, aber es lohnt sich zu prüfen, warum sie in erster Linie existieren. Im Allgemeinen können wir drei Faktoren skizzieren, die diese Unterschiede erklären können: a. Alter und Wachstum Potenzial der Firma: Wir erwarten, dass jüngere Firmen Aktienoptionen wesentlich mehr als ältere und reifere Unternehmen nutzen. Immerhin, wenn nicht mit dem Bargeld, um Mitarbeiter zu entschädigen ist ein Faktor hinter der Verwendung von Aktienoptionen, sind jüngere Firmen weit eher zu Bargeld beschränkt als reifere Unternehmen. B. Risikohinweise: Riskierere Unternehmen sollten eher Aktienoptionen nutzen als sicherere Firmen. Während die meisten Wertpapiere weniger wert sind, wenn das Risiko zunimmt, werden die Optionen wertvoller. Dies trifft insbesondere dann zu, wenn der Markt das Risiko in einem 9-Unternehmen beurteilt, da diese Firmenoptionen von den Mitarbeitern, die die Optionen erhalten, überbewertet werden. Marktbewertung des Unternehmens: Wie wir im nächsten Abschnitt sehen werden, gibt es einen steuerlichen Vorteil, der für Firmen, die Equity-Optionen als Entschädigung verwenden, entsteht. Unternehmen, die bei hohen Multiplikatoren des Ergebnisses handeln, erhalten einen viel größeren Steuervorteil aus der Verwendung von Optionen als Entschädigung. Keines dieser Merkmale ist statisch und sie werden sich ändern, wenn sich die Firmen durch den Lebenszyklus bewegen. Wir würden erwarten, dass Optionszuschüsse in Prozent der ausstehenden Bestände am größten bei jungen, riskanten Firmen mit hohen Marktbewertungen liegen und als Wachstumsstufen abnehmen, die Cashflows steigen und die Bewertungen auf die Erde kommen. Cisco bietet eine interessante Fallstudie zu diesem Übergang, wobei die Zahl von 3 über die von den Jahren 1995 bis 2004 jährlich gewährten Optionen prozentual aus der ausstehenden Aktie stammt. Die Ciscos-Optionszuschüsse in Prozent der ausstehenden Aktien sind in den Jahren 1995 und 1996 von über 5 zurückgegangen Etwa 3 im Zeitraum 2002-2005. Der Wert der Option gewährt den Höchststand 4 Bergman, N. und D. Jenter, 2003, Employee Sentiment und Stock Option Compensation, Working Paper, MIT. Sie machen das Argument, dass überoptimierte Mitarbeiter über Wertoptionen gewähren und dass die Unternehmen im Jahr 2000 auf dem Höhepunkt der Börsenblase 10 nehmen und seitdem ziemlich dramatisch zurückgegangen sind. Während sich viel von dieser Diskussion auf die Gewährung von Optionen durch öffentlich gehandelte Unternehmen konzentriert hat, ist es erwähnenswert, dass die Verwendung von Aktienoptionen auch in privaten Unternehmen weit verbreitet ist. Das Nationale Zentrum für Employee Ownership befragte 275 Venture-Capital-Backed Private-Unternehmen in der Technologie-und Telekommunikations-Unternehmen. Von diesen Firmen, 77 zur Verfügung gestellt Optionen für alle Mitarbeiter, während 23 zur Verfügung gestellt, um nur wählen Mitarbeiter. Wenn wir dieses Verhalten mit der Tatsache, dass Risikokapitalinvestoren selbst Optionen im Eigenkapital (oft in Form von Wandelschuldverschreibungen und Vorzugsaktien) erhalten, verknüpfen, haben viele junge Unternehmen bereits zum Zeitpunkt ihres Börsengangs einen erheblichen Optionsüberhang. Merkmale von Optionszuschüssen Unternehmen, die Optionen als Mitarbeiterentschädigung verwenden, geben sie in der Regel jedes Jahr aus, wobei der Ausübungspreis gleich den vorherrschenden Aktienkurs Mitarbeiteroptionen in der Regel am Geld ist, wenn er ausgegeben wird. Während die Laufzeiten in den Unternehmen unterschiedlich sind, sind diese Optionen in der Regel langfristig, mit einer zehnjährigen Laufzeit, die die Norm in Frage stellt. Natürlich werden zu einem beliebigen Zeitpunkt die bei einer Firma ausstehenden Optionen unterschiedliche Laufzeiten darstellen, da sie zu unterschiedlichen Zeitpunkten gewährt wurden. Firmen, die Mitarbeiteroptionen verwenden, beschränken in der Regel, wann und ob diese Optionen ausgeübt werden können. Es ist z. B. üblich, dass die einem Arbeitnehmer gewährten Optionen nicht ausgeübt werden können, bis sie ausgeübt werden. Damit dies geschieht, muss der Mitarbeiter in der Regel mit der Firma für einen Zeitraum, der mit dem Vertrag angegeben ist, bleiben. Während Firmen diese Einschränkung hinzufügen, um den Mitarbeiterumsatz niedrig zu halten, hat es auch Auswirkungen auf die Option Bewertung, die später untersucht werden. Abbildung 4 berichtet über ausgewiesene und nicht ausgeübte Optionen bei Cisco im Jahr 2005, aufgegliedert nach Ausübungspreis. Vorteil davon über Optimismus. Mitarbeiteraktienoptionen (ESOPs) und Restricted Stock: Bewertungseffekte und Konsequenzen Page 1 1 Mitarbeiteraktienoptionen (ESOPs) und Restricted Stock: Bewertungseffekte und KonsequenzenAwath DamodaranStern School of BusinessSeptember 2005 Page 2 2Management Optionen und Restricted Stock: Bewertungseffekte und KonsequenzenIn der letzten Jahrzehnt haben sich die Unternehmen zunehmend dazu veranlasst, Mitarbeiteroptionen und beschränkte Bestände (oftmals mit Beschränkungen des Handels) als Teil der Vergütungspakete anzubieten. Einer dieser Tendenzen ist auf den Eintritt von jungen, bargeldarmen Technologiefirmen in den Markt zurückzuführen, von denen viele zu tun haben Verwenden Sie Eigenkapital, weil sie keine Wahl haben. Jedoch haben viele größere Marktkapitalisierungsfirmen, die sich leisten können, Bargeldvergütung zu zahlen, eine aktienbasierte Vergütung als eine Möglichkeit zur Angleichung der Managementinteressen an die Interessen der Interessenbeteiligung haben. In dieser Arbeit beginnen wir mit Blick auf Motive, gut und schlecht, die Förderung der Equity-basierten Vergütung und Trends in den letzten Jahren. Dann wenden wir uns an die Regeln, alt und neu, die bestimmen, wie die Eigenkapitalvergütung erfasst und berichtet wird. Schließlich betrachten wir, wie wir am besten die Beschäftigungsoptionen und den restrictedstock 8211 sowohl Vergangenheit als auch zukünftige 8211 in Discounted Cash Flow und relative Bewertungsmodelle integrieren können. Download Employee Stock Options (ESOPs) und Restricted Stock: Bewertungseffekte und Konsequenzen Um fortzufahren, vervollständigen Sie die menschliche Überprüfung unten. Wir müssen dafür sorgen, dass Sie kein bösartiger Bot oder Virus sind. Füllen Sie das Puzzle aus, um das Dokument herunterzuladen. Wenn Sie durch die Frage verwechselt wurden, klicken Sie auf die Schaltfläche Neu laden, um das Puzzle zu ändern. Employee Stock Options (ESOPs) und Restricted Stock: Bewertungseffekte und Konsequenzen In den letzten zehn Jahren haben sich Unternehmen zunehmend dazu entschlossen, Mitarbeiteroptionen und eingeschränkte Bestände anzubieten (oft mit Einschränkungen Auf den Handel) als Teil der Vergütungspakete. Ein Teil dieser Tendenz ist auf den Eintritt von jungen, bargeldarmen Technologiefirmen in den Markt zurückzuführen, von denen viele Eigenkapital nutzen müssen, weil sie keine Wahl haben. Allerdings haben viele größere Marktkapitalisierungsunternehmen, die sich leisten können, eine Barausgleichszahlung zu leisten, eine aktienbasierte Vergütung als eine Möglichkeit zur Angleichung der Verwaltungsinteressen an die Aktionärsinteressen verwendet. In dieser Arbeit beginnen wir mit Blick auf Motive, gut und schlecht, für die Verwendung von Equity-basierte Vergütung und Trends in den letzten Jahren. Wir wenden uns dann an die Rechnungslegungsregeln, alt und neu, die regeln, wie die Eigenkapitalvergütung erfasst und gemeldet wird. Schließlich gehen wir davon aus, wie man die Mitarbeiteroptionen und die beschränkten Aktien - sowohl Vergangenheit als auch Interessenten - in den Discounted-Cashflow und die relativen Bewertungsmodelle am besten einbeziehen kann. Möchten Sie den Rest dieses Artikels lesen? Zitate Zitate 6 Referenzen Referenzen 3 quotStock Optionen und / oder andere Finanzinstrumente beinhalten die Lieferung von Aktien und Aktienoptionen. Das Hauptargument zugunsten des letztgenannten Zahlungssystems, das auf der Agentur-Theorie beruht, ist, dass es darauf abzielt, die Interessen von Führungskräften und Aktionären auszurichten (Rubinstein, 1995 Zhang, 2002 Oyer und Schaefer, 2003 Kato et al., 2005 Sesil und Lin , 2005 Damodaran, 2005 Hodder und Jackwerth, 2005) durch die Verknüpfung der zukünftigen Vergütung mit dem Wert der Aktien. Abstrakt Ausblenden abstrakt ABSTRAKT: Die Abwesenheit oder das Versagen einiger Mechanismen der Corporate Governance erleichtert den Vorstandsmitgliedern die Möglichkeit, ein Belohnungssystem zu schaffen, das für ihre eigenen persönlichen Interessen eher geeignet ist als für die Investoren. Heutzutage hat dieses Problem den Mangel an Investoren Vertrauen in die Mitglieder des Board of Directors, deren Zahlungsniveaus wurden kritisiert, vor allem in den letzten Jahren intensiviert. In diesem Zusammenhang zielt diese Studie darauf ab, empirisch das Verhältnis zwischen den Merkmalen der Verwaltungsräte und dem Niveau und der Struktur der Entschädigung der Direktoren in Spanien zu überprüfen, um ihre Bedeutung bei der Gehaltskontrolle zu analysieren. Um diese Hypothese zu testen, haben wir für den Zeitraum 2004-2009 eine Stichprobe von 76 börsennotierten spanischen Konzernen ausgewählt. Die Ergebnisse dieser Arbeit zeigen, dass Kontrollmechanismen wie die Trennung der Zahlen des Vorsitzenden und des Vorstandsvorsitzenden (CEO), der Anteilsbesitz der Vorstandsmitglieder und der Anteil der unabhängigen Direktoren bei der Verringerung der Vergütung erheblich waren An die Vorstandsmitglieder, insbesondere die von ihnen erhaltenen Barzahlungen. Daher können die Merkmale des Vorstandes ihre eigene Vergütung beeinflussen, insbesondere in einem Besitzkonzentrationskontext. Volltext Artikel Sep 2011 Montserrat Manzaneque Elena Merino Regino Banegas ZitatBei der Handels - und Ausübungsbeschränkungen ist der Mitarbeiter dem spezifischen Risiko des Unternehmens ausgesetzt und bewertet die Optionen durch seine privaten Staatspreise. Da die Mitarbeiter, die ihre privaten Staatspreise verwenden, das Unternehmen auf weniger als den öffentlichen Wert schätzen, scheint es, dass die Mitarbeiterbewertung einer Aktienoption mit der Firma als 24 folgt. Nach Damodaran (2005) ist dies die häufigste Rechtfertigung Von Firmen für Mitarbeiteraktienoptionen gegeben. Der zugrunde liegende Vermögenswert wäre weniger als eine ähnliche Bewertung unter Verwendung der öffentlichen Staatspreise. Auszug ausblenden Auszug ausblenden ABSTRAKT: Zweck Dieses Papier zielt darauf ab, für verschiedene Arten von Mitarbeiteraktienoptionen (ESOs) in einem Rahmen, der Unsicherheit, Nichtdiversifizierung und die US-gesetzliche Steuerbehandlung berücksichtigt, Designmethodologieapproach Die Autoren erweitern die Analyse der ESOs aus dem Fall der perfekten Kapitalmärkte auf zwei Fälle von unvollkommenen Kapitalmärkten mit dem Benninga-Helmantel-Sarig-Rahmen. Ergebnisse Es wird festgestellt, dass ESOs der Barausgleichung unterlegen sind und dass der Grad der Optionsunterlegenheit von der Diversifizierung der Mitarbeiter abhängt. Darüber hinaus sind Anreizaktienoptionen (ISOs) in der Regel den nicht qualifizierten Aktienoptionen (NSOs) unterlegen. Diese relative Profitabilität des NSO gegenüber ISO steigt, da Marktunvollkommenheiten hinzugefügt werden. Die Autoren finden auch, dass im Allgemeinen eine feste Absicherung von ESOs suboptimal ist. Originalityvalue Das Papier zeigt den festen Wert der Mitarbeiteraktienoptionen. Volltext Artikel Feb 2011 Menachem Abudy Simon Benninga quotStudies haben vorgeschlagen, dass die Bewertung aus den Black-Scholes und Binomial-Methoden sehr ähnlich sind (d. H. Damodaran (2005)). Der geschätzte Wert, der das Black-Scholes-Modell mit der maximalen Laufzeit verwendet, hat sich als angemessene Schätzungen in Bezug auf den Wert der von den Führungskräften realisierten Optionen erwiesen (Sapp (2006)). Auszugsausschnitt Ausblenden ABSTRAKT: quotThis Papier untersucht die Beziehung zwischen der Entschädigung der Top fünf Führungskräfte in einem Satz von über 400 öffentlich gelisteten kanadischen Firmen und verschiedenen internen und externen Corporate Governance-bezogenen Faktoren. Die Medien sind voll von Geschichten, die eine Beziehung zwischen großen Führungskompensationspaketen und Misserfolgen in Governance auf verschiedenen Ebenen innerhalb von Organisationen vorschlagen, aber es gibt wenig formale Analyse von vielen dieser Beziehungen. Unsere Analyse liefert empirische Beweise, die einige dieser Behauptungen unterstützen, andere widerlegen und neue Beziehungen dokumentieren. Wir finden, dass Abweichungen in der internen Governance in Bezug auf Unterschiede zwischen Unternehmen in den Merkmalen des CEO, Vergütungsausschuss und Board of Directors beeinflussen sowohl die Höhe und Zusammensetzung der Exekutive Entschädigung, vor allem für den CEO. In Anbetracht der externen Maßnahmen der Corporate Governance finden wir, dass verschiedene Arten von Aktionären und wettbewerbsorientierten Umgebungen die Exekutivvergütung beeinflussen. Wir finden nicht, dass entweder die interne oder externe Governance Eigenschaften dominieren. Copyright (c) 2008 Der Verfasser Journal Compilation (c) 2008 Blackwell Publishing Ltd. Artikel Sep 2008 Stephen G. Sapp